Το Δικηγορικό μας γραφείο εδώ και μια 15ετία ασχολείται με μισθολογικές διεκδικήσεις πάσης φυσεως (αποδοχές, δώρα, άδειες κλπ., διαφορές αποδοχών βάσει ΣΣΕ/ΔΑ και βάσει της αρχής ίσης μεταχείρησης, κλπ.) τόσο από την πλευρά της διεκδίκησής τους, όσο και ως νομικοί σύμβουλοι επιχειρήσεων, προς απόκρουση αβάσιμων μισθολογικών αιτημάτων.
Στα πλαίσια της εκτέλεσης των καθηκόντων μας και της εντολής μας πάντοτε πρωταρχικός γνώμονας έχει υπάρξει η οσο το δυνατό γρήγορη και ωφέλιμη για τον πελάτη μας επίλυση της διαφοράς και η επίτευξη του βέλτιστου αποτελέσματος.
Μισθός
Μισθός είναι η αντιπαροχή του εργοδότη στο μισθωτό για την εργασία, που του παρέχει, μισθός δηλ. είναι το οικονομικό αντάλλαγμα, η οικονομική αποτίμηση της αξίας της προσφερόμενης εργασίας.
Ο μισθός είναι μία συνεχής και τακτική παροχή, σταθερά ορισμένη και ανεξάρτητη από τον επιχειρηματικό κίνδυνο και τα κέρδη του εργοδότη, εκτός βεβαίως από την εξαιρετική περίπτωση, που ο μισθός ορίζεται σε ποσοστά στα κέρδη.
Ο μισθός αποτελείται από το βασικό μισθό και τις λοιπές πρόσθετες παροχές, προσαυξήσεις ή ορισμένα επιδόματα, τα οποία καταβάλει ο εργοδότης ως αμοιβή για την εργασία του μισθωτού, δηλ. μισθός είναι το σύνολο των τακτικών αποδοχών, που λαμβάνει ο εργαζόμενος. Τακτικές αποδοχές είναι κάθε παροχή που λαμβάνει ο μισθωτός τακτικά και σταθερά κάθε μήνα ή κατ’ επανάληψη περιοδικά, κατά ορισμένα χρονικά διαστήματα. Ο νόμος χρησιμοποιεί τον όρο «τακτικές αποδοχές», προκειμένου να υπολογιστούν διάφορα κονδύλια, όπως η αποζημίωση λόγω καταγγελίας συμβάσεως εργασίας, καθώς και τα επιδόματα των εορτών με βάση το μέσο όρο του συνόλου των αποδοχών, που ελάμβανε ο μισθωτός. Πολλές φορές υφίσταται διχογνωμία σε σχέση με το τι αποτελεί τακτική και τι έκτακτη αποδοχή, με το ΙΚΑ να προσπαθεί να εντάξει πολλές φορές στην έννοια των τακτικών αποδοχών διάφορα κονδύλια που δεν εμφανίζουν τακτικότητα ή έχουν κριτήρια μη σταθερά.
Ο μισθός είναι κατά κανόνα χρηματικός, μπορεί όμως ένα τμήμα αυτού να καταβάλλεται σε είδος. Μισθός σε είδος είναι η παραχώρηση στον εργαζόμενο άλλων ωφελημάτων, πχ. κατοικίας, αυτοκινήτου, τροφής, ενδυμάτων κλπ.
Συνήθως το ύψος του συμφωνείται με τη σύμβαση εργασίας, ρητά ή και σιωπηρά ακόμη. Αν δεν συμφωνηθεί, μπορεί να προσδιοριστεί με άλλο τρόπο. Ακόμα και όταν στη συμφωνία της προσλήψεως δεν γίνεται καθόλου λόγος για καταβολή μισθού, τούτο δεν σημαίνει, ότι η συμφωνία είναι άκυρη ή ότι δεν θα καταβάλλεται μισθός. Ο νόμος (στο άρθρο 649 ΑΚ) θέτει ένα τεκμήριο, μαχητό βέβαια, σύμφωνα με το οποίο, εάν η εργασία κατά τις συνηθισμένες περιστάσεις παρέχεται μόνο με μισθό, θεωρείται ότι έχει συμφωνηθεί σιωπηρά και η καταβολή μισθού. Τα ελάχιστα προστατευτικά όρια των μισθών καθορίζονται κυρίως με το μηχανισμό των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας ή πλέον με τον ελάχιστον νομοθετημένο μισθό.
Ζήτημα αναφορικά με το αν ανήκουν στην έννοια των τακτικών αποδοχών ή όχι, γεννάται σχετικά με τις λεγόμενες οικειοθελείς παροχές του εργοδότη στους μισθωτούς, τις παροχές δηλ. που καταβάλει ο εργοδότης, χωρίς να έχει καμία υποχρέωση από τη σχέση του με τους μισθωτούς. Το ζήτημα αν μία οικειοθελής αρχική παροχή του εργοδότη απέκτησε ήδη δεσμευτικό χαρακτήρα και αποτελεί τμήμα του μισθού είναι από τα πιο δυσχερή.
Οι παροχές αυτές δεν είναι μισθός, όταν γίνονται με χαριστική πρόθεση, χωρίς δηλ. να συσχετίζονται με την παροχή της εργασίας, ή όταν συνοδεύονται με ρητό αποκλεισμό δεσμεύσεως για το μέλλον ή όταν υπάρχει η σαφής και εξ αρχής δηλουμένη βούληση του εργοδότη, ότι επιφυλάσσεται του δικαιώματός του να παύσει οποτεδήποτε τη χορήγηση των παροχών αυτών. Τέτοιες είναι συνήθως οι έκτακτες και μη επαναλαμβανόμενες με την ευκαιρία ορισμένων γεγονότων (επετείων, επιτυχιών κ. ά). Αντίθετα, γίνονται μισθός και δεσμεύουν τον εργοδότη (παρά το γεγονός πως δεν έχει αναλάβει ως προς αυτές καμία συμβατική δέσμευση) και για το μέλλον, παρά τον αρχικά οικειοθελή χαρακτήρα τους, οι παροχές που παρέχονται τακτικά, ομοιόμορφα ώστε να σχηματιστεί πρακτική (επιχειρησιακή συνήθεια) για την καταβολή τους.
Ο μισθός είναι νομική έννοια, κατά συνέπεια το αν μία παροχή είναι μισθός ή όχι θα κριθεί από το σκοπό και τους όρους, που συνοδεύουν τη χορήγησή της και όχι βέβαια από τον τίτλο, που της έδωσαν οι συμβαλλόμενοι.
Το δικηγορικό μας γραφείο, από την μακρά εμπειρία του, συστήνει πάντοτε, ακόμη και στα πλαίσια των συμβουλευτικων μας υπηρεσιών, τόσο σε εργοδότες όσο και σε εργαζομένων, να φροντίζουν κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας να συνάπτουν μια όσο το δυνατό πιο άρτια και ολοκληρωμένη σύμβαση εργασίας.
Θεωρούμε απολύτως ορθή την φράση ότι «καλύτερα η πρόληψη» στην δε περίπτωση της συμβασης εργασίας , η κατάρτιση μιας σωστής και ολοκληρωμένης σύμβασης εργασίας, που δεν θα επιδέχεται αμφισβητήσεις ή/και ερμηνείες, οδηγεί σε εργασιακή ειρήνη, σε απουσία αμφισβητήσεων μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών και κατ’ επέκταση σε πολύ λιγότερες δικαστικές ή εξωδικαστικές διαμάχες, αφού οι σχέσεις των μερών είναι εκ των προτέρων σαφείς και μη αμφισβητούμενες.
- ΜΙΣΘΩΤΟΣ (Η ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ): ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΠΡΟΣΩΠΟ, ΠΟΥ ΠΑΡΕΧΕΙ ΜΕ ΑΜΟΙΒΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΒΑΣΕΙ ΣΧΕΣΕΩΣ ΤΟΥ ΙΔΙΩΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ.
Δεν είναι μισθωτοί όσοι παρέχουν υπηρεσίες χωρίς συνθήκες εξαρτήσεως, Μισθωτοί είναι μόνο φυσικά πρόσωπα, καθώς η εργασία είναι ανθρώπινη ενέργεια. Μισθωτοί είναι κατά κανόνα οι απασχολούμενοι στην οργανωτική εκμετάλλευση του εργοδότη (δηλ. μέσα στο εργοστάσιο ή το κατάστημα κ. ά.),χωρίς αυτό να αποκλείει από την ιδιότητα του μισθωτού όσους απασχολούνται σε εξωτερικές υπηρεσίες επιχειρήσεως. Ακόμα και οι κατ’ οίκον εργαζόμενοι μπορεί να είναι μισθωτοί με αυτήν την έννοια, όταν εργάζονται αποκλειστικά για έναν εργοδότη και σύμφωνα με τις οδηγίες και τις εντολές του (βλ. νέες μορφές απασχόλησης π.χ τηλε εργασία). Τέλος, δεν αποκλείεται για την αποφυγή διενέξεων και αμφισβητήσεων να επεμβαίνει ο νομοθέτης άμεσα και αναγκαστικά και να χαρακτηρίζει ορισμένη εργασιακή σχέση ως εξαρτημένη. Ο χαρακτηρισμός πάντως, που δίνουν τα μέρη μιας σχέσης στη σχέση τους αυτή, δεν αποτελεί για την κρίση του δικαστηρίου στοιχείο δεσμευτικό.
Οι μισθωτοί διακρίνονται σε κατηγορίες με διάφορα κριτήρια, όπως ανάλογα με τον κλάδο απασχολήσεως (π.χ. μισθωτοί βιομηχανίας, μισθωτοί καταστημάτων) ή ανάλογα με τη μορφή της επιχείρησης (π. χ. μισθωτοί του δημοσίου, της τοπικής αυτοδιοίκησης – ΟΤΑ) ή τέλος, ανάλογα με την ειδικότητα. Οι διακρίσεις αυτές έχουν σημασία για την εφαρμογή στις σχέσεις τους των ειδικών εργατικών νόμων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, που συνήθως έχουν ορισμένο πεδίο εφαρμογής κατά κλάδο ή ειδικότητα.
- Η ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΕΙΝΑΙ Η ΓΕΝΙΚΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΣΕ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΤΕΣ.
Η διάκριση αυτή είναι παλαιά, ανατρέχει στις απαρχές της δημιουργίας του εργατικού δικαίου και οφείλεται σε κοινωνικούς, ταξικούς και οικονομικούς λόγους. Ο υπάλληλος κατείχε μονιμότερη θέση, πλησίον του εργοδότη, προσφέροντας εργασία επιτελική ή διοικητική και λιγότερο χειρονακτική. Ο εργάτης κατείχε θέση εκτελεστική, συνδεόμενη άμεσα με την παραγωγή, προσφέροντας σωματική και κοπιαστική εργασία.
Σήμερα η διάκρισή αυτή, λόγω της τεχνολογικής εξέλιξης και της ευρείας χρήσης μηχανικών μέσων στην παραγωγή, έχει γίνει δυσχερής. Ταυτόχρονα έχει χάσει σε μεγάλο βαθμό και την αξία της ως προς τις έννομες συνέπειες. Η σημασία της εντοπίζεται κυρίως στην καταγγελία της συμβάσεως αορίστου χρόνου. Επί των υπαλλήλων είναι δυνατή η καταγγελία τόσο κατόπιν προειδοποιήσεως όσο και άνευ προειδοποιήσεως και δικαιούνται μεγαλύτερη αποζημίωση
Η πρακτική πάντως σημασία της διακρίσεως μεταξύ των εργατών και υπαλλήλων παραμένει και συνίσταται στο ότι οι εργάτες συνδέονται συνήθως άμεσα με την παραγωγή και για το λόγο αυτό η θέση εργασίας τους επηρεάζεται ταχύτατα από την οικονομική εξέλιξη του κλάδου της επιχείρησης.
Το κριτήριο της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλου και εργάτη στηρίζεται στη φύση της παρεχόμενης εργασίας – σωματική ή πνευματική – (ουσιαστικό κριτήριο).Υπάλληλος είναι εκείνος, που παρέχει εργασία μη σωματική, δηλαδή εργασία, που χαρακτηρίζεται από το πνευματικό στοιχείο και το στοιχείο της καθοδήγησης ή εργασία που απαιτείται συγκεκριμένες, ειδικές γνώσεις. Π.χ. μισθωτοί, που ασκούν επιχειρηματικά, εργοδοτικά, διοικητικά, διευθυντικά καθήκοντα. Αντίθετα, εργάτης είναι εκείνος που παρέχει εργασία σωματική, η οποία συνήθως είναι εκτελεστική εργασία. Π.χ. μεταφορείς, φύλακες εργοστασίων, εργάτες λατομείων. Ουσιαστικά πρόκειται για μία διαφοροποίηση ανάμεσα σε εκείνους, που εργάζονται στα γραφεία και σε εκείνους που εργάζονται στο χώρο της παραγωγής.
Όμως, αυτό δεν σημαίνει ότι και αρκετοί, που εργάζονται στο χώρο της παραγωγής, δεν ασκούν πνευματική εργασία. Όπως ορθά έχει επισημάνει από ο Άρειος Πάγος, ουδεμία σωματική εργασία, ακόμη και η πλέον απλή, είναι νοητή, χωρίς ταυτόχρονη καταβολή και κάποιας – ασήμαντης έστω – σωματικής προσπάθειας. Πράγματι, η ανθρώπινη εργασία είναι συνδυασμός πνευματικής και σωματικής ενέργειας. Η διάκριση επομένως, που εισάγει ο νόμος μεταξύ υπαλλήλων και εργατών έχει την έννοια ότι στη μεν εργασία των υπαλλήλων προέχει το πνευματικό στοιχείο, ενώ στην εργασία των εργατών προέχει το σωματικό.
Η κρίση όμως αυτή δεν είναι πάντα ευχερής. Υπάρχουν για παράδειγμα είδη εργασίας όπου ενυπάρχει τόσο το σωματικό όσο και το πνευματικό στοιχείο, ώστε να μην είναι δυνατό να σταθμιστεί επακριβώς ο βαθμός συμμετοχής του κάθε στοιχείου στη συγκεκριμένη απασχόληση. Για το σχηματισμό της κρίσεως για την υπαλληλική ιδιότητα χρησιμοποιούνται επικουρικά και άλλα συμπληρωματικά κριτήρια ή ενδείξεις, τα οποία έχουν διαμορφωθεί από την νομολογία. Τέτοια είναι κατά κύριο λόγο η σχετική με την εργασία θεωρητική μόρφωση, η ανάπτυξη πρωτοβουλίας κατά την εκτέλεση της εργασίας, η συνεργασία με τον εργοδότη. Πιο συγκεκριμένα, κατά τη νομολογία τα στοιχεία, τα οποία διακρίνουν τον ιδιωτικό υπάλληλο από τον εργάτη είναι η εξειδικευμένη εμπειρία, η θεωρητική μόρφωση, η επίδειξη πρωτοβουλίας και η ανάληψη ευθύνης κατά την εκτέλεση της εργασίας. Με τη βοήθεια των κριτηρίων αυτών τα δικαστήρια εξετάζουν την ουσία της προσφερόμενης εργασίας και δεν στηρίζουν την κρίση τους σε απλά εξωτερικά η τυπικά γνωρίσματα, όπως π.χ. αν η εργασία είναι γραφική, αν πρόκειται για χειρισμό μηχανής κ. ό. κ.